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HR面试的五大陷阱

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导读:很多HR在招聘面试时,只考虑常规的面试,而且提前没有预案和流程,只会面对面的简单聊聊,然后就把人推给了部门的领导或者公司的领导,要知道,部门领导与公司的领导,在

很多HR在招聘面试时,只考虑常规的面试,而且提前没有预案和流程,只会面对面的简单聊聊,然后就把人推给了部门的领导或者公司的领导,要知道,部门领导与公司的领导,在面试上是不专业的,所以让很多的面试进入到了死循环的陷阱:

【1】技不如人的陷阱――HR在面试中基层人员,或者一线操作人员时,还能应付得了,但面试一些中高端人才时,就乱了手脚,特别是遇到面霸,自己的那点技能就显得不够用了,说实话,那些中高端人才无论是水平上还是能力上,一般的HR确实不如人家,这个时候,我们要做的是按照我们既定的流程与程序来做,而不是面试者一说什么,觉得有道理,就按照面试者说的来做,所以,在面试之前,做充分的准备,是HR最缺少的,特别是对一些中高端岗位的研究上,需要加强。

HR面试的五大陷阱

【2】以我为主的陷阱――以我为主,就是HR知道什么,他问面试者什么,而不是需要问什么他问什么,给人的感觉面试问的问题非常随意,甚至心情好了,多问两句,心情不好,少问或者让面试者自己讲一下自己的工作经历,对岗位的认识,面试就结束了,而面试结果全凭个人的感觉,而没有详细的面试标准,这在很多单位的HR那里成为了工作习惯,小编遇到太多这样的HR,提醒各位,千万不要陷入到这个陷阱里,一是对单位不负责,二是对自己不负责,更重要的是对面试才不负责。

HR面试的五大陷阱

【3】专业制胜的陷阱――很多HR不具备业务思维,只相信自己的专业,于是用专业的测评工具对面试者进行测评,以这样测评的结果作为录用的依据,从而跳进专业的陷阱,其实,招聘与面试基本上是个性化的,现在的面霸满天飞,就你那些测评工具,面试者早已研究的非常透彻,虽然理论上没问题,但实际操作的能力根本无法在上面体现,而我们需要的人才是具备实际操作的人才,而不是理论上很厉害的人才,所以,结合具体岗位的需要,设计清晰全面的岗位面试手册,才是接地气的办法,一岗一册,实用有效。

HR面试的五大陷阱

【4】等待的陷阱――这个属于HR对于流程设计的问题,好不容易找到一个不错的人才,公司内部的决策程序非常复杂,或者非常简单,复杂到研究几天,简单到老板一句话,研究几天之后,人家早去了另外的单位,而等老板发话,黄瓜菜都凉了,这就陷入到了让合适的人才等待的陷阱,遇到这样的情况,最好先让人才请进来,多多宜善,关起门来一个个的筛选,再做决策也不迟,而不是等到做完决策再走这些程序。

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【5】格局被小而细所限的陷阱――这个纯粹是面试技术的问题,一般情况下,操作层面的人员,面试的重点是细节上的问题,而中高端人员重点在于思维层面,而不是操作层面的细节问题,很多HR陷入到了这个陷阱,对于一些中高端人才在操作的细节层面较真,认为很多操作层面的细节有问题,殊不知,高端人才在别的单位做的事情,其环境与自己单位是完全不同的,我们怎么能用这样的标准来衡量呢,所以,记住,中基层人员看细节,高端人才重思维与方法。

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